Mag je een werknemer verplichten tot vaccinatie?

Het Coronavirus heeft in het dagelijks leven veel invloed op ons. Nog steeds zijn er veel besmettingen en maatregelen. Gelukkig is het vaccineren volop aan de gang en biedt dat weer perspectief. De verwachting is dat de leeftijdscategorie 18 tot en met 59 deze maanden een uitnodiging krijgt voor de vaccinatie. Maar hoe zit dit op de werkvloer? Als werkgever heb je de plicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Maar mag je een werknemer daardoor verplichten zich te laten vaccineren?

Zorgplicht

Als werkgever heb je te maken met de wettelijke zorgplicht op grond van artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek. Er mag van jou verwacht worden dat je er in redelijkheid alles aan hebt gedaan om schade door een onveilige werkplek te voorkomen. Wanneer je niet aan de zorgplicht hebt voldaan, ben je in principe verantwoordelijk voor alle geleden schade, tenzij de schade het gevolg is van bewuste roekeloosheid of opzet van een werknemer. 

In deze Coronatijd is het voor jou als werkgever belangrijk om aan de zorgplicht te voldoen. Uiteraard heb je niet de volledige controle over een virus, maar zorg dat je je in ieder geval aan de maatregelen van de Rijksoverheid houdt. 

Je werknemers verplichten om zich te laten vaccineren?

Het is niet mogelijk om alle werknemers te verplichten om zich te laten vaccineren. In Nederland bestaat er namelijk geen vaccinatieplicht. In artikel 11 van de Grondwet staat dat iedere Nederlander het recht heeft om zelf te bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt. Dit wordt onaantastbaarheid van het menselijk lichaam genoemd. Daar hoort de keuzevrijheid voor een vaccinatie ook bij. Dit betekent dat je als werkgever je werknemers niet mag verplichten om te vaccineren

Ook de zorgplicht van de werkgever leidt niet tot de verplichting van vaccineren. Het laten doorwerken van werknemer die niet gevaccineerd zijn, zal niet strijdig zijn met de zorgplicht tegenover andere werknemers. Wanneer je je als werkgever goed houdt aan de Corona-maatregelen (en dit kunt aantonen), zul jij de zorgplicht niet schenden. 

Wat mag je als werkgever niet doen?

Als werkgever mag je ook niet vragen of een werknemer gevaccineerd is. Vraag je dit wel? Dan is de werknemer niet verplicht te antwoorden. Uiteraard mag de werknemer dit wel (uit eigen beweging) vertellen, maar deze informatie mag niet worden geregistreerd. Ook niet met toestemming van de werknemer.

Een bedrijfsarts is op de hoogte van de medische situatie van de werknemers. Wellicht weet hij of zij ook of en welke werknemers gevaccineerd zijn. Dit mag een bedrijfsarts niet doorgeven aan de werkgever. De rol van de bedrijfsarts is slechts om te bepalen of een werknemer wel of niet geschikt is voor het werk. De rest is beroepsgeheim en valt onder de privacy van de werknemer.

Als werkgever heb je dus eigenlijk weinig te zeggen over de vaccinatiekeuze van je werknemers. Het kan zelfs zo zijn dat je helemaal niet weet of je werknemers gevaccineerd zijn. 

Wat mag je als werkgever wel doen?

Als werkgever mag je wel aan een werknemer vragen om zich te laten vaccineren, maar je mag er niet op aandringen. Het is belangrijk dat je open communiceert met je werknemers, zonder hen te dwingen. 

Je kunt wel gebruik maken van het instructierecht op grond van artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek. Het instructierecht houdt in dat je bepaalde voorschriften kunt opleggen over het gedrag van een werknemer. Daarin kun je als werkgever opnemen dat alleen werknemers die gevaccineerd zijn – en dat uit vrije wil delen – op een bepaalde afdeling mogen werken. 

Let op: zo’n voorschrift mag niet zomaar. Het moet wel een duidelijk belang hebben én proportioneel zijn. Hierbij kun je denken aan ziekenhuizen en zorginstellingen. In deze gevallen valt goed uit te leggen waarom je alleen gevaccineerde werknemers op een afdeling met coronapatiënten of kwetsbare mensen wilt laten werken. In andere sectoren is dit weer lastiger. 

Daarnaast is een werknemer niet verplicht om te zeggen of hij of zij gevaccineerd is. Voor deze werknemers moet wel een alternatief worden gezocht. Dit geldt ook voor werknemers die zich bewust niet laten vaccineren. Bij alternatieven kun je denken aan overplaatsing: ander werk of hetzelfde werk op een andere afdeling. 

Als overplaatsing niet mogelijk is of een werknemer de overplaatsing weigert, dan kan dit gevolgen hebben. Hierbij kun je denken aan een waarschuwing, het stopzetten van loon en wellicht wel ontslag.

Gevolgen vaccinatie

In de zorg is het mogelijk om iemand die niet gevaccineerd is over te plaatsen naar een andere afdeling. Wanneer hij of zij daar niet mee akkoord gaat, dan kan dit gevolgen hebben. Het is belangrijk om te weten dat dit niet zomaar kan. Het moet wel proportioneel zijn. 

Wanneer een werknemer niet gevaccineerd is, mag dit geen directe gevolgen hebben voor de werknemer. Het is geen reden voor ontslag of looninhoudingen. Ook is het niet proportioneel om een sollicitant niet aan te nemen omdat hij of zij niet gevaccineerd is. Er geldt namelijk geen indirecte vaccinatieplicht. 

Conclusie

In Nederland geldt er geen vaccinatieplicht, maar toch kun je als werkgever grenzen stellen met behulp van het instructierecht. Je bent verantwoordelijk voor het zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Wanneer een werknemer niet gevaccineerd is óf zijn status niet wil delen, moet je samen zoeken naar een alternatief. Hierbij is overplaatsing in sommige gevallen ook een optie, denk hierbij vooral aan werkzaamheden in de zorg.

Selene van Ee

Selene van Ee (2000) is een gedreven student HBO-Rechten aan de Hogeschool Leiden. Momenteel zit zij in het derde jaar van de opleiding, waar zij door middel van een stage kennismaakt met de juridische praktijk. Met veel enthousiasme deelt zij graag haar kennis over het recht door te schrijven voor Ladylawyer.nl
Scroll naar top