Proefdraaien in plaats van proeftijd?

Als je begint bij een nieuwe baan, zul je vaak eerst een proeftijd moeten doorlopen. De proeftijd is ervoor bedoeld om te kijken of het de werknemer en de werkgever bevalt om samen te werken. Sommige bedrijven laten werknemers, in plaats van een proeftijd volgen, een dagje proefdraaien om te testen of zij het werk goed kunnen doen. Wat zijn de gevaren van proefdraaien voor de ondernemer? En wat is juridisch gezien het verschil tussen proeftijd en proefdraaien?

Proeftijd en proefdraaien

Er zit een groot verschil tussen proefdraaien en een proeftijd. De proeftijd wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst en biedt voor zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om de overeenkomst in die tijd eenvoudig op te zeggen. De proeftijd biedt daarmee een kans voor beide partijen om uit te vinden of de samenwerking goed zal verlopen. 

Proefdraaien verloopt anders. Een werkgever vindt het vaak beter om de werknemer eerst een dag te laten proefdraaien. De werkgever kan na zo’n proefdraaidag inschatten of hij de werknemer in dienst wil nemen. Er is bij een proefdraaidag, in tegenstelling tot een proeftijd, nog geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Hier zitten echter wel wat gevaren aan.

Gevaren proefdraaien

Van een arbeidsovereenkomst is sprake, als sprake is van de volgende aspecten: arbeid, loon en gezagsverhouding. Dit is te vinden in artikel 7:610 van het burgerlijk wetboek. Een dagje proefdraaien kan in de praktijk voldoen aan deze drie voorwaarden. Er kan dan ook gezegd worden dat er wel degelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst kun je niet zomaar iemand ontslaan. Alle regels en richtlijnen van het ontslagrecht zijn dan van toepassing. In de wet is verder niets geregeld over het proefdraaien. Er moet dus in de jurisprudentie gekeken worden voor richtlijnen. 

Proefdraaien poppodium

Het gerechtshof van Den Haag heeft in januari 2020 een belangrijke uitspraak gedaan over het proefdraaien (ECLI:NL:GHDHA:2020:141). In deze zaak had een man gesolliciteerd bij een poppodium als floormanager. De werkgever en de man hebben afspraken gemaakt over de indiensttreding en daar hoorden ook afspraken over meedraaidagen bij. De man zou in december 2018 vier meedraaidagen lopen. Hij heeft gezegd dat hij het niet erg vindt om in plaats van het juridisch loon, een onkostenvergoeding te krijgen en zou per 1 januari 2019 officieel in dienst treden. De werkgever heeft na die vier dagen besloten dat de samenwerking toch niet helemaal vlekkeloos verloopt en ontslaat de man. 

De man is vervolgens naar de rechter gestapt, omdat hij van mening was dat hij redelijkerwijs kon verwachten dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen in die vier dagen dat hij proefdraaide. Het gerechtshof van Den Haag deelde deze mening echter niet. Aan e-mailberichten tussen de twee partijen is af te leiden dat de man de vier dagen zag als proefdraaidagen. Ook accepteerde hij dat hij in plaats van het juridisch loon, een onkostenvergoeding zou krijgen voor die dagen. Het gerechtshof kan hieruit afleiden dat de man wel degelijk begreep dat het in deze situatie ging om meedraaidagen en niet om een dienstverband. De man kon er niet redelijkerwijs op vertrouwen dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.

Proefdraaidag

De bovenstaande uitspraak is goed uitgepakt voor de ondernemer, maar een medewerker een aantal dagen laten proefdraaien kan ook erg gevaarlijk zijn. Voordat je een medewerker een dag laat proefdraaien, moeten er hele duidelijke en schriftelijke afspraken gemaakt worden. Als voor de werknemer niet duidelijk is dat het om een dag proefdraaien gaat, bestaat de kans op een vast contract. De werkgever zal dan moeten bewijzen dat het om een proefdraaidag ging, want anders heeft hij de medewerker in dienst voor onbepaalde tijd. Dit is natuurlijk niet heel gunstig voor de ondernemer, aangezien bij een contract voor onbepaalde tijd erg goed gelet moet worden op het ontslagrecht. 

Tijdelijk contract

Als uit de feiten wel een termijn afgeleid kan worden, kan er, in plaats van een contract van onbepaalde tijd, ook sprake zijn van een tijdelijk contract. Je mag, als werkgever, maar drie contracten voor bepaalde tijd overhandigen aan een medewerker. Hierna moet er een vast contract worden gegeven. Het risico bestaat dat een proefdraaidag gezien wordt als een contract voor bepaalde tijd. Die ene dag werken kan dan gelden als één contract wat na die dag verlengd kan worden. Je kan de medewerker daarna nog maar 1 contractverlenging aanbieden, voordat je een vast contract moet geven. Voor dit probleem is wel een slimme oplossingen te bedenken. Je kan de proefdraaidag inrichten als een snuffelstage. Je moet hiervoor wel een apart contract opstellen met alle vereisten van een stage erin verwerkt. 

Kortom, een medewerker eerst een dag laten proefdraaien is niet zonder gevaren voor de ondernemer. Er moeten goede schriftelijke afspraken gemaakt worden, voordat je een medewerker kan laten proefdraaien, zodat je niet voor verrassingen komt te staan. 

Kevin Oostrum

Kevin Oostrum is een ambitieuze HBO-Rechten student. Hij zit momenteel in het eerste jaar van de opleiding, waar hij met veel plezier aan alle onderwerpen van het vakgebied werkt. Naast school houdt hij wel van een drankje met vrienden. Daarnaast is muziek maken zijn manier om na een drukke dag even lekker te relaxen.
Populaire artikelen
[wpp thumbnail_width=90 thumbnail_height=90 stats_views=0 limit=3]
Scroll naar top