Verlof op grond van de Wet Arbeid en Zorg voor werknemers met kinderen (deel 1)

Het opvoeden van kinderen brengt zorgen met zich mee. Voor de ouder met een baan is dat extra spannend, want hoe zal de baas reageren wanneer de werknemer vanwege de nieuwe gezinssituatie niet kan komen werken of minder wil gaan werken? Dat een zwangere werknemer recht heeft op zwangerschaps- en bevallingsverlof is bekend. Maar hoe lang is dat verlof en wat gebeurt er met het salaris en de vakantiedagen? Kan de partner ook verlof opnemen en hoeveel? En welke rechten heb je als werkende ouder als jouw kind ziek wordt?

De Wet Arbeid en Zorg kent verschillende vormen van verlof, waaronder:

  • Zwangerschaps- en bevallingsverlof;
  • Geboorteverlof;
  • Ouderschapsverlof;
  • Zorgverlof; en
  • Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof.

In twee blogs wordt aandacht besteed aan deze verschillende vormen van verlof. In dit artikel komen de drie eerstgenoemde vormen van verlof aan de orde. 

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Een vrouwelijke werknemer heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. De zwangere vrouw heeft recht op 6 weken zwangerschapsverlof. Het recht op zwangerschapsverlof gaat, afhankelijk van de wens van de werknemer, zes tot vier weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum in. Wanneer de vrouw zwanger is van meer dan één kind, heeft zij recht op 10 weken zwangerschapsverlof. Zwangerschap van een meerling moet worden bewezen aan de werkgever door middel van een verklaring van een arts of verloskundige. Wanneer de bevalling na de uitgerekende datum plaatsvindt, loopt het zwangerschapsverlof door tot de daadwerkelijke bevallingsdatum. 

Bevallingsverlof

Na de geboorte van het kind heeft de vrouw recht op 10 weken bevallingsverlof. Wanneer de baby voor de uitgerekende datum wordt geboren of de vrouw later dan zes weken voor de uitgerekende datum zwangerschapsverlof heeft opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat de vrouw minder zwangerschapsverlof heeft gehad. Wanneer de baby vanwege de medische toestand in een ziekenhuis wordt opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken. De werknemer dient de ingangsdatum en de einddatum van het verlof aan de werkgever door te geven. Voor verlenging van het verlof is een verklaring van het ziekenhuis over de totale duur van de opname vereist. Deze verklaring dient voor het einde van het officiële bevallingsverlof te worden verstrekt.

Het bevallingsverlof hoeft niet aaneengesloten te worden opgenomen. De werknemer kan de werkgever binnen drie weken na het ingaan van het verlof verzoeken het bevallingsverlof op te delen. Het opdelen van het verlof kan na zes weken aaneengesloten bevallingsverlof. De werkgever kan een dergelijk verzoek enkel afwijzen vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang. Het overgebleven verlof dient binnen 30 weken na het moment van opdelen te worden opgenomen. 

Het zwangerschaps- en bevallingsverlof kan niet worden aangemerkt als vakantie. Gedurende het verlof wordt het salaris volledig doorbetaald door de werkgever. De opbouw van vakantiedagen loopt door gedurende zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkgever wordt daarvoor gecompenseerd door het UWV (WAZO-uitkering). Deze uitkering van het UWV moet tenminste twee weken voor het ingaan van het verlof worden aangevraagd.

Geboorteverlof

De duur van het geboorteverlof is door de jaren heen veranderd. Tot 2014 had de partner van degene die is bevallen recht op twee dagen geboorteverlof. In 2014 werd dit uitgebreid naar drie dagen. Per 1 januari 2019 heeft de partner recht op één week (gelijk aan het aantal arbeidsuren per week) geboorteverlof. Het geboorteverlof moet binnen vier weken na de bevalling worden opgenomen. Gedurende het geboorteverlof wordt het salaris volledig door de werkgever doorbetaald.

Wet Invoering Extra Geboorteverlof

Op 1 juli 2020 is de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) in werking getreden. Met de invoering van deze wet is het geboorteverlof aanzienlijk uitgebreid. De partner heeft naast het geboorteverlof recht op aanvullend geboorteverlof van vijf werkweken (vijf keer het aantal arbeidsuren per week). Voorwaarde voor het recht op aanvullend geboorteverlof is dat het oorspronkelijke geboorteverlof is opgenomen. Werkt de partner 36 uur per week, dan heeft hij recht op 36 uur geboorteverlof en 180 uur (36 x 5) aanvullend geboorteverlof.

Het aanvullende geboorteverlof hoeft niet aaneengesloten te worden opgenomen. De werknemer kan dus ook, zolang het recht op geboorteverlof bestaat, een dag in de week aanvullend geboorteverlof opnemen. Het verlof wordt volgens de wens van de werknemer opgenomen, tenzij dat vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang niet mogelijk is. In dat geval dient de werkgever in overleg met de werknemer de verlofdagen anders in te roosteren. Het aanvullende geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. 

Wanneer de werknemer gedurende het geboorteverlof van baan wisselt, gaat het recht op geboorteverlof over op de nieuwe werkgever. De oude werkgever is verplicht om op verzoek een verklaring af te leggen waaruit blijkt op hoeveel geboorteverlof de werknemer nog aanspraak maakt. Het aanvullende geboorteverlof moet ook bij de nieuwe werkgever voor de verloopdatum worden opgenomen. Is de werknemer ziek, dan kan alleen aanvullend geboorteverlof worden opgenomen, wanneer de werknemer binnen zes maanden na de geboorte van het kind weer (gedeeltelijk) aan het werk is. Het verlof dat niet binnen zes maanden na de geboorte wordt opgenomen, komt te vervallen. Wordt de werknemer ziek tijdens het verlof, dan loopt het verlof door. 

De dagen dat de werknemer geboorteverlof of aanvullend geboorteverlof opneemt kunnen niet worden aangemerkt als vakantie. De opbouw van vakantiedagen loopt door tijdens verlof. Gedurende het aanvullend geboorteverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het salaris door de werkgever. Ter compensatie kan de werkgever een uitkering aanvragen bij het UWV (WAZO-uitkering). 

Met het uitgebreide geboorteverlof komen de regelingen van het kraamverlof en het partnerverlof per 1 januari 2019 te vervallen. Het aanvullend geboorteverlof is eveneens van invloed op het ouderschapsverlof. Voorheen kon de werknemer drie dagen onbetaald ouderschapsverlof opnemen in de eerste vier weken nadat het kind was thuisgekomen. Deze regeling is komen te vervallen met de komst van de WIEG. 

Ouderschapsverlof

Onder de huidige wetgeving heeft de werknemer met (pleeg-, stief-, adoptie-)kinderen van jonger dan 8 jaar recht op ouderschapsverlof. De werknemer heeft voor ieder kind een apart recht op ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof bedraagt 26 keer de arbeidsduur per week. Iemand die 36 uur per week werkt, heeft in totaal recht op 936 uur (26×36) ouderschapsverlof. Dat verlof kan de werknemer in de loop van 8 jaar (van de geboorte totdat het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt) opnemen. Gedurende het verlof wordt het salaris niet doorbetaald. Er wordt daarom gedurende het ouderschapsverlof geen vakantie opgebouwd. Valt het ouderschapsverlof samen met een feestdag, dan loopt het ouderschapsverlof door en krijgt de werknemer dus geen salaris, tenzij daarover een andere afspraak wordt gemaakt. De dagen dat de werknemer ouderschapsverlof opneemt, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie.

De werknemer meldt ten minste twee maanden voor het ingaan van het verlof schriftelijk het voornemen daartoe aan de werkgever. Bij dat verzoek worden de momenten waarop de werknemer het verlof wil opnemen en voor hoeveel uur verlof wordt opgenomen vermeld. Tot vier weken voordat het verlof ingaat kan de werkgever wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang de door werknemer gewenste invulling van het verlof wijzigen. Het gewijzigde rooster geldt in beginsel gedurende het hele ouderschapsverlof. De werknemer kan een verzoek tot opschorting van het ouderschapsverlof gedurende zwangerschaps- en bevallingsverlof doen. Dat verzoek wordt in beginsel goedgekeurd. 

Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt voordat het verlof volledig is opgenomen, heeft de werknemer tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het overgebleven deel van het verlof. De voormalig werkgever is verplicht op verzoek een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aanspraak heeft.

Wetswijziging ouderschapsverlof

Zoals gezegd, wordt het salaris niet doorbetaald tijdens het ouderschapsverlof. Omdat de Europese Unie een beter evenwicht wil tussen werk en privéleven en zij de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van arbeidsparticipatie wil bevorderen, is er een richtlijn tot stand gekomen. Die richtlijn geeft recht op twee maanden betaald ouderschapsverlof. 

Momenteel is Nederland bezig deze Europese richtlijn om te zetten naar Nederlands recht. De wet is aangenomen door de Tweede Kamer en is voorgelegd aan de Eerste Kamer. Op basis van het wetsvoorstel krijgen ouders gedurende 9 weken ouderschapsverlof (gelijk aan het aantal arbeidsuren per week) een uitkering van 50% van hun dagloon. Die uitkering wordt door het UWV betaald. De 9 weken ouderschapsverlof moeten daarvoor wel in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Het is de bedoeling dat de wet in de tweede helft van 2022 inwerking treedt.

Verlof op grond van de Wet Arbeid en Zorg

In de CAO of arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken over de verloven worden gemaakt. Kijk dus altijd wat er in de arbeidsovereenkomst of de CAO is geregeld met betrekking tot de verloven. Is er niets geregeld, dan geldt hetgeen hierboven is omschreven.  De werkgever kan de kosten beperken door een WAZO-uitkering aan te vragen voor de verloven waarbij hij het salaris moet doorbetalen.

Let op: afhankelijk van wanneer je dit artikel leest kan deze informatie verouderd zijn. De artikelen op deze website bevatten algemene juridische informatie, maar uitdrukkelijk geen één-op-één advies. Hulp nodig bij jouw specifieke situatie? Neem dan contact met ons op. 

Deborah Kempers

Deborah Kempers (1995) is een gedreven juriste met liefde voor het vak. Momenteel is zij bezig met de masterspecialisatie Burgerlijk Recht aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Daarvoor volgde zij de opleiding HBO-Rechten aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, waar zij in 2016 met genoegen afstudeerde. Ze heeft zich daar in het bijzonder gespecialiseerd in het personen- en familierecht en arbeidsrecht. Zij studeerde af met een onderzoek naar de gevolgen van de Wet werk en zekerheid voor de advisering binnen de juridische rechtspraktijk. Met veel enthousiasme deelt zij deze kennis met jou door het schrijven van artikelen voor Ladylawyer.nl.
Scroll naar top