Verlof op grond van de Wet Arbeid en Zorg voor werknemers (deel 2)

Velen van ons zijn continu op zoek naar een goede balans tussen werk en privé. Je wilt carrière maken, maar ook klaar kunnen staan voor naasten wanneer zij dat nodig hebben. Wat doe je dan wanneer een naaste ziek wordt, terwijl jij moet werken? De Wet Arbeid en Zorg kent verschillende vormen van verlof. In deel 1 van deze blogreeks is aandacht besteed aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof, het (aanvullend) geboorteverlof en het ouderschapsverlof. De ouderschapsgerelateerde verloven dus. In dit deel wordt aandacht besteed aan verloven waarop iedere werknemer onder omstandigheden een beroep kan doen; het zorgverlof en calamiteitenverlof.

Zorgverlof

Kortdurend zorgverlof

Zorgverlof kan worden opgenomen om de noodzakelijke zorg te verlenen aan een zieke naaste (o.a. partner, kind, bloedverwant in de eerste en tweede lijn, iemand met wie je een sociale relatie hebt). Het zorgverlof kan, anders dan de ouderschapsgerelateerde verloven, dus ook voor anderen dan kinderen worden opgenomen. Hierbij kun je denken aan broers of zussen, (schoon)ouders of een goede vriend. De werknemer moet de enige zijn die de zieke zorg kan verlenen. Zorgverlof opnemen voor iemand (anders dan een kind) die in het ziekenhuis ligt, zal in de meeste gevallen dus niet mogelijk zijn. Er zijn dan namelijk andere personen (het zorgpersoneel) die voor de zieke kunnen zorgen.

Het kortdurende zorgverlof kan worden opgenomen wanneer iemand kortere tijd hulpbehoevend is, bijvoorbeeld in het geval van een griepje of om mee te gaan naar een geplande doktersafspraak. Het zorgverlof moet vooraf worden aangevraagd bij de werkgever en is dus niet passend wanneer direct zorg moet worden verleend. Voor de eerste dag van ziekte kan calamiteitenverlof worden opgenomen, waarover verderop meer. 

De werknemer kan ieder jaar twee keer het aantal uren dat hij per week werkt opnemen aan kortdurend zorgverlof. Gedurende het verlof moet de werkgever 70% van het loon doorbetalen. Wanneer het salaris dan op minder dan het voor de werknemer geldende minimumloon uitkomt, dient de werkgever tenminste het minimumloon door te betalen. Met andere woorden, het opnemen van kortdurend zorgverlof mag er niet toe leiden dat de werknemer minder dan het minimumloon gaat verdienen. De opbouw van vakantie-uren gaat door tijdens het verlof. De dagen dat de werknemer verlof opneemt, mogen door de werkgever niet als vakantie worden aangemerkt.

Langdurend zorgverlof

Wanneer een naaste levensbedreigend ziek is of hulpbehoevend is en voor een langere tijd hulpbehoevend is, kan de werknemer langdurend zorgverlof opnemen. Per jaar kan een werknemer maximaal zes keer het aantal uren dat hij per week werkt opnemen aan zorgverlof. Wanneer je dus 36 uur per week werkt, kun je 216 uur per jaar onbetaald zorgverlof opnemen. Tijdens langdurend zorgverlof hoeft de werkgever het loon niet door te betalen. Houd er rekening mee dat het niet of minder ontvangen van salaris (net als andere veranderingen in salaris) van invloed kan zijn op de te ontvangen toeslagen, zoals de kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag en huurtoeslag. 

Voor het opnemen van langdurend zorgverlof moet de werknemer ten minste twee weken voor de gewenste ingangsdatum van het verlof daartoe een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever. In dat verzoek moet het volgende worden vermeld:

  • Reden verlof;
  • De persoon voor wie verlof wordt opgenomen;
  • Gewenste ingangsdatum verlof;
  • De voorgenomen duur van het verlof;
  • De wijze waarop (planning) het verlof wordt opgenomen. 

Neem je het verlof bijvoorbeeld in een keer in zijn geheel op of neem je 27 weken achter elkaar 1 dag per week verlof op (bij een arbeidsovereenkomst voor 36 uur)?

Verzoek om verlof

Het verzoek tot het opnemen van verlof wordt in beginsel goedgekeurd, tenzij de werkgever een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Daarvan is niet snel sprake. Wanneer de werkgever overweegt het verzoek (gedeeltelijk) af te wijzen, moet hij daarover in gesprek gaan met de werknemer. De beslissing op het verzoek wordt schriftelijk gegeven. Afwijzing van het verzoek kan alleen onder opgave van redenen. Nadat het verzoek is goedgekeurd, kan de werkgever op een later moment niet alsnog een beroep doen op een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. 

De werkgever mag (in een schriftelijk verzoek) aan de werknemer vragen aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk een naaste (levensbedreigend) ziek of hulpbehoevend is. De werkgever moet dit verzoek binnen een week na het verzoek om verlof door de werknemer bij de werknemer indienen. Wanneer de werkgever niet binnen een week voor de voorgenomen ingangsdatum van het verlof beslist op het verzoek, gaat het verlof in volgens de wensen van de werknemer. Als de werknemer niet op het verzoek van de werkgever om informatie reageert, wordt die periode steeds verlengd met het aantal dagen dat de werknemer niet heeft voldaan aan het verzoek van de werkgever.

Wanneer verlof?

Het verlof gaat niet eerder in dan twee weken na indiening van het verzoek tot verlof, tenzij werkgever akkoord gaat met een eerdere ingangsdatum. Het verlof eindigt door het verstrijken van de maximale duur van het verlof of wanneer degene aan wie zorg verleend wordt dat om wat voor een reden dan ook niet meer nodig heeft. Het zorgverlof eindigt daarnaast bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Wanneer je ziek wordt tijdens het zorgverlof, loopt het verlof in beginsel door. Je zult de werkgever dus moeten verzoeken het verlof (tijdelijk) te stoppen. Dat is wel aan te raden, omdat het salaris tijdens ziekte – anders dan tijdens het langdurende zorgverlof – wel (gedeeltelijk) wordt doorbetaald.

De dagen waarop de werknemer langdurend zorgverlof opneemt, kunnen niet worden aangemerkt als vakantiedagen. Normaal gesproken bouwt de werknemer geen vakantie op over de uren waarvoor hij geen salaris heeft ontvangen. Voor het langdurend zorgverlof is daarvoor een uitzondering gemaakt. Gedurende het langdurend zorgverlof bouwt de werknemer dus wel vakantie-uren op. Of er pensioen wordt opgebouwd tijdens het langdurend zorgverlof is afhankelijk van het toepasselijke pensioenreglement of de CAO. Het is aan te bevelen dit vooraf te controleren. Wanneer je geen pensioen opbouwt tijdens het langdurend zorgverlof kun je de werkgever verzoeken de pensioenopbouw door te laten lopen. In overleg kan dan bepaald worden wie daarvoor de kosten draagt. 

Calamiteitenverlof

Het calamiteitenverlof is niet enkel bedoeld voor het verlenen van zorg aan een ander. Het calamiteitenverlof kan worden opgenomen wanneer de werknemer vanwege zeer bijzondere persoonlijke of onverwachte situaties zijn arbeid niet kan verrichten. Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden wordt in ieder geval verstaan:

  • De bevalling van de levenspartner;
  • Het overlijden (en de begrafenis) van een huisgenoot of bloed- en aanverwanten in de rechte lijn (kleinkinderen/ouders/grootouders) en in de tweede graad van de zijlijn (broers en zussen);
  • Spoedeisende, onverwachte of niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek van de werknemer zelf of de begeleiding van een naaste daarbij door de werknemer; en
  • De noodzakelijke verzorging van een naaste op de eerste ziektedag (daarna kan kortdurend zorgverlof worden opgenomen).

De werknemer kan ook calamiteitenverlof opnemen om gebruik te maken van zijn stemrecht. Dat kan alleen wanneer de werknemer enkel onder werktijd kan stemmen. Tijdens het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Om die reden loopt de opbouw van vakantie-uren ook door. 

Ga na hoe jouw verlof is geregeld

In de CAO of arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken over de verloven worden gemaakt. Kijk dus altijd wat er in de arbeidsovereenkomst of de CAO is geregeld met betrekking tot de verloven. Is er niets geregeld, dan geldt hetgeen hierboven is omschreven.

Let op: afhankelijk van wanneer je dit artikel leest kan deze informatie verouderd zijn. De artikelen op deze website bevatten algemene juridische informatie, maar uitdrukkelijk geen één-op-één advies. Hulp nodig bij jouw specifieke situatie? Neem dan contact met ons op. 

Deborah Kempers

Deborah Kempers (1995) is een gedreven juriste met liefde voor het vak. Momenteel is zij bezig met de masterspecialisatie Burgerlijk Recht aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Daarvoor volgde zij de opleiding HBO-Rechten aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, waar zij in 2016 met genoegen afstudeerde. Ze heeft zich daar in het bijzonder gespecialiseerd in het personen- en familierecht en arbeidsrecht. Zij studeerde af met een onderzoek naar de gevolgen van de Wet werk en zekerheid voor de advisering binnen de juridische rechtspraktijk. Met veel enthousiasme deelt zij deze kennis met jou door het schrijven van artikelen voor Ladylawyer.nl.
Scroll naar top