Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): flexibele arbeid

In deel I van deze reeks is uitgewerkt wat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) inhoudt met betrekking tot het ontslag van werknemers. In dit artikel wordt ingegaan op de veranderingen naar aanleiding van de WAB met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties.

Verruiming ketenregeling

In de huidige wetgeving mag een werkgever maximaal drie opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan met een werknemer in een periode van maximaal twee jaar met tussenpozen van niet langer dan zes maanden. Daarna ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zodra er tussen twee arbeidsovereenkomsten een onderbreking zit van langer dan zes maanden, dan wordt de laatste arbeidsovereenkomst weer gezien als de eerste. Dit wordt de ketenregeling genoemd.

Met de komst van de WAB wordt de maximale duur van de keten verruimd naar drie jaar. Dit was vóór de Wet werk en zekerheid (WWZ) ook het geval. De werkgever mag dan maximaal drie opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan met een werknemer in een periode van maximaal drie jaar met tussenpozen van niet langer dan zes maanden. De onderbreking tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan per cao worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Hierbij kun je denken aan seizoenswerk zoals het werken in de culturele sector of trainers bij een voetbalclub die een stop hebben van drie maanden. Het hoeft niet langer te gaan om seizoenswerk waarbij er sprake is van klimatologische of natuurlijke omstandigheden. In dat geval ontstaat er al een nieuwe keten na een tussenpoos van drie maanden.

Ook komt er een wettelijke uitzondering op de ketenregeling voor tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte. Deze uitzondering zorgt ervoor dat invalkrachten een leerkracht bij ziekte kunnen vervangen op tijdelijke basis. Na een aantal invalbeurten waarbij steeds een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten, ontstaat er nu niet meer van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepkrachten

Een oproepkracht is een werknemer die pas komt werken als de werkgever hem of haar oproept. In de WAB worden maatregelen genomen om de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo is er in de WAB opgenomen dat de werkgever een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren moet oproepen. Doet de werkgever dat niet, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep om te komen werken. Van de termijn van vier dagen kan bij cao worden afgeweken tot maximaal een dag. Als de werkgever in die periode de oproep intrekt of de tijdstippen wijzigt, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

Daarnaast moet de werkgever als de oproepovereenkomst één jaar heeft geduurd aan de oproepkracht een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Dat kan ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn indien nog niet aan het maximum van de ketenregeling is voldaan. Als de werkgever geen aanbod doet, dan heeft de werknemer recht op loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. Verder hoeft een werknemer met een nulurencontract slechts een opzegtermijn van vier dagen aan te houden.

Van deze nieuwe regels kan per cao worden afgeweken voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Hierbij valt te denken aan werknemers in de land- en tuinbouw.

Payrolling

Voor payrollers gelden in de huidige wetgeving nog dezelfde arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Met de komst van de WAB gaat dit veranderen. Dan krijgen werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever. Het gaat hierbij om zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Hierbij valt te denken aan het salaris, vakantiegeld, vakantiedagen, bonussen en een dertiende maand. Doordat werkgevers meer gaan betalen voor payrollers wordt deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk. Werkgevers kiezen voornamelijk voor payroll om een groot deel van de administratieve lasten uit handen te laten nemen en voor de flexibiliteit. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling die gelijkwaardig is aan die van werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever.

WW-premie

In de huidige wetgeving is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een werkgever valt. Na de inwerkingtreding van de WAB is de aard van de arbeidsovereenkomst bepalend voor de hoogte van de premie. Er worden twee WW-premies ingevoerd, een lage premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een hoge premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Hieronder vallen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten en oproepovereenkomsten. Hierdoor moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om vaste arbeidsovereenkomsten aan te bieden. De werknemers die jonger dan 21 jaar zijn en die gemiddeld niet meer werken dan 12 uur per week, vallen niet onder de hoge WW-premie.

Conclusie

Na de inwerkingtreding van de WAB kunnen werkgevers weer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer. De onderbreking tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan per cao worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van seizoenswerk. Verder moet de werkgever een oproepkracht straks minstens vier dagen van tevoren oproepen, als hij dat niet doet is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken. Daarnaast krijgen werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Tot slot wordt de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst.

Marije Meijer

Marije Meijer (1996) is een gedreven juriste met enthousiasme voor het vak. Momenteel is zij bezig met de Master Nederlands Recht richtingen Privaat- en Arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Hiervoor volgde zij de opleiding HBO-Rechten aan de Hanzehogeschool Groningen, waar zij in 2017 afstudeerde. Ze heeft daar de specialisaties Bedrijfsjurist en Arbeidsrecht gevolgd. Met veel enthousiasme deelt zij haar kennis over het ondernemingsrecht, arbeidsrecht en consumentenrecht door het schrijven van blogs voor Ladylawyer.nl.
Scroll naar top