Zeg nee tegen (arbeids)discriminatie

Discriminatie op grond van… noem het maar op: godsdienst, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit. We weten allemaal dat discriminatie vaak voor komt, maar doen er vervolgens weinig aan om daar verandering in te brengen. Ook op de werkvloer wordt er met regelmaat gediscrimineerd. We noemen dit arbeidsdiscriminatie. Een werknemer wordt op een andere wijze behandeld dan een andere werknemer, terwijl zij zich in een vergelijkbare situatie verkeren. Helaas is dit anno 2021 nog steeds een feit. Het wordt tijd dat daar verandering in komt, want iedereen verdient een eerlijke kans. 

Wat is discriminatie?

Het is belangrijk om goed voor ogen te hebben wat discriminatie betekent. Het College voor de Rechten van de mens omschrijft discriminatie als volgt: het anders behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op grond van persoonlijke kenmerken. Deze persoonlijke kenmerken worden ook wel aangeduid als gronden:

  • godsdienst;
  • levensovertuiging;
  • politieke overtuiging;
  • ras;
  • geslacht; 
  • nationaliteit;
  • hetero- of homoseksuele gerichtheid;
  • burgerlijke staat;
  • handicap of chronische ziekte;
  • leeftijd; 
  • arbeidsduur (fulltime of parttime); en soort contract (vast of tijdelijk)

Onder de grond geslacht wordt mede verstaan het onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Daarnaast mogen bedrijven bij sollicitaties niet om personeel van een bepaalde leeftijd vragen.

Wet- en regelgeving omtrent discriminatie

In Nederland is discriminatie op grond van artikel 1 van onze Grondwet verboden. Dit artikel vormt de basis voor een aantal andere, lagere wetten en regels met betrekking tot discriminatie:

  • Algemene Wet Gelijke Behandelingen
  • Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
  • Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
  • Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
  • Burgerlijk wetboek
  • Wetboek van strafrecht

Arbeidsdiscriminatie komt voor op verschillende momenten in het arbeidsproces: tijdens de werving-en-selectiefase, maar ook op de werkvloer zelf. In dit artikel nemen we jou verder mee in deze verschillende fasen. 

Werving-en-selectiefase

Discriminatie tijdens de werving-en-selectiefase blijkt veruit de grootste categorie te zijn waarbinnen arbeidsdiscriminatie voor komt. Denk daarbij aan een vacature waarin specifiek wordt gesproken over een bepaald geslacht of over een bepaalde leeftijdscategorie. Ook tijdens de selectie wordt er regelmatig gediscrimineerd. Zo blijkt uit een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht dat mensen met een migratieachtergrond minder kans hebben om aangenomen te worden voor een bepaalde functie. Opvallend is dat de inhoud van de cv er überhaupt niet toe deed.

Niet alle onderscheid staat gelijk aan discriminatie. Er kunnen gegronde redenen zijn waarom iemand tijdens een sollicitatie wordt afgewezen. Denk dan aan het solliciteren naar een baan als taxichauffeur zonder een (geldig) rijbewijs. Stel nu dat deze persoon wel in het bezit is van een rijbewijs maar hij of zij toch wordt afgewezen op grond van het zijn van een vrouw, dan kan er wel sprake zijn van discriminatie. Er wordt dan verboden onderscheid gemaakt op basis van een persoonlijk kenmerk.

Zwangerschapsdiscriminatie

Zoals we al gezien hebben is geslacht een grond waarop niet mag worden gediscrimineerd. Toch gebeurt dit vandaag de dag nog steeds. Het College voor de Rechten van de Mens heeft onderzoek gedaan naar zwangerschapsdiscriminatie in Nederland en ondervroeg 1.150 werkende vrouwen hoe zij zwangerschapsdiscriminatie hebben ervaren. Uit dit onderzoek bleek dat één op de vijf vrouwen bij sollicitaties werd afgewezen vanwege zwangerschap, moederschap of een kinderwens.

Tijdens de werving-en-selectiefase is de sollicitante niet verplicht om te vermelden dat zij zwanger is. Sterker nog: de werkgever mag überhaupt niet naar eventuele zwangerschap vragen.  Zwangerschapsdiscriminatie is niet alleen een probleem binnen de werving-en-selectiefase. Zo blijkt uit het hierboven benoemde onderzoek dat bijna de helft van de vrouwen met een tijdelijk contract geen verlenging of vast contract kreeg vanwege, je raadt het al: zwangerschap of recente bevalling. Ook wordt een kwart gediscrimineerd in de arbeidsvoorwaarden. Dit brengt ons bij de volgende fase binnen het arbeidsproces waarbij discriminatie veelvuldig voorkomt, namelijk op de werkvloer zelf.

Arbeidsdiscriminatie

Niet alleen tijdens sollicitaties wordt er gediscrimineerd, ook op de werkvloer is het nog altijd een probleem. Volgens cijfers van het Centraal Plan Bureau uit 2018 worden werknemers in 59% van de gevallen ongelijk behandeld: dit komt vooral neer op leeftijdsdiscriminatie. Waar moet je aan denken bij discriminatie op de werkvloer? Hieronder vind je een aantal voorbeelden:

  • Er worden binnen het bedrijf verboden kledingeisen gehanteerd. Denk daarbij aan het niet mogen dragen van een hoofddoek, terwijl dit geen invloed heeft op de manier waarop de functie wordt uitgeoefend.
  • Discriminatie vanwege zwangerschap of jonge kinderen. Denk daarbij aan een situatie waarbij een zwangere vrouw wordt ontslagen omdat zij daardoor niet (voldoende) kan werken.
  • Leidinggevenden en collega’s die regelmatig grapjes maken over iemands seksuele geaardheid. Dit lijkt op het eerste gezicht weinig kwaad te kunnen. Als deze werknemer ook regelmatig de ‘rotklusjes’ moet uitvoeren, dan kan dit wijzen op discriminatie. 

Psychosociale arbeidsbelasting en de impact van discriminatie

Binnen de Arbeidsomstandighedenwet wordt er gesproken over psychosociale arbeidsbelasting (hierna PSA). Hieronder vallen de factoren direct en indirect onderscheid (discriminatie) die stress met zich mee brengen. Stress kan negatieve lichamelijke, psychische of sociale gevolgen hebben. Denk daarbij aan hart- en vaatziekten, hoofdpijn, slapeloosheid, slechte concentratie en depressiviteit. Het één heeft vaak te maken met het andere. Zo zorgt slapeloosheid voor een verslechterde concentratie: op deze manier kom je in een vicieuze cirkel terecht. Deze gevolgen hebben effect op het functioneren van de werknemer.

Volgens de wet is de werkgever daarom verplicht om het ongewenste gedrag te voorkomen of te beperken door middel van het voeren van een PSA-beleid. Zo moeten de risico’s op het ongewenste gedrag in kaart worden gebracht. Zowel de werkgever als werknemer dragen verantwoordelijkheid voor het voorkomen van discriminatie. 

Wij adviseren alle werkgevers om een leidende rol te nemen bij het tegengaan van arbeidsdiscriminatie. Het is daarbij belangrijk dat de werkgever duidelijk aangeeft dat discriminatie binnen het bedrijf niet wordt getolereerd. Dit begint simpelweg bij het geven van een goed voorbeeld: zorg dat je zelf geen verboden onderscheid maakt. Daarnaast is het van groot belang dat werknemers het gevoel krijgen dat zij over deze gevoelige onderwerpen met hun werkgever kunnen praten. Ook kan het van waardevolle betekenis zijn als er binnen het bedrijf een vertrouwenspersoon aanwezig is waarbij werknemers altijd terecht kunnen. Een klachtencommissie instellen kan hierbij ook helpen. Daarnaast is het belangrijk dat anderen op hun gedrag worden aangesproken. Tot slot kan er een beleid worden opgesteld waarin de sancties op overtreding staan opgenomen, denk daarbij aan schorsing of een officiële waarschuwing. Dit kan voor een afschrikkend effect zorgen, waardoor werknemers zich weerhouden van discriminatie.

Wat te doen tegen arbeidsdiscriminatie?

Word jij gediscrimineerd op het werk? Weet dat je hier iets tegen kunt doen. Zo kun je jouw werkgever hierop aanspreken. De werkgever heeft namelijk de plicht om jouw klacht zorgvuldig te behandelen. Wordt er alsnog weinig actie ondernomen? Weet dat je dan altijd bij het College voor de Rechten van de Mens terecht kunt. Zij geven vrijwel kosteloos advies en hebben veel expertise op dit gebied. Helaas zijn de uitspraken van het College niet bindend. Toch kan zo’n uitspraak van groot belang zijn: de uitspraak kan ervoor zorgen dat jouw werkgever alsnog tot handelen wordt aangezet om zo discriminatie tegen te gaan. 

“Just because someone looks, talks or thinks differently, it doesn’t automatically mean that person should be treated different. In the end we’re all humans.”

Chiara Toorop

Chiara ondersteunt Sharon bij het opstellen van algemene voorwaarden. Met haar masterdiploma op zak en haar interesse in het contractenrecht voelt zij zich helemaal op haar plek in team Lady Lawyer. Met een passie voor schrijven in combinatie met het recht schrijft zij daarnaast met veel plezier artikelen voor Ladylawyer.nl.
Scroll naar top